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世界各大名企面试高招

2005-11-26 网络
到中外名企去工作如今已成为许多人的心愿。而作为求职者,了解和熟悉中外名企的一些面试考核方法,对于顺利地通过面试,实现自己的愿望非常重要。知彼知己,方能百战百胜。那么,中外名企是怎样对应聘者进行面试的呢?

  微软:实行车轮战术

  微软面试应聘者,一般是面对面地进行,但有时候也会通过长途电话,越过千山万水甚至太平洋,考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以"一对一"的方式进行。主考官全是各方面的专家,每个人都有一套问题,且有不同的侧重点,问题的清单通常并未经过集体商量,但有4个问题是考官们共同关心的:1、是否足够聪明?2、是否有创新激情?3、是否有团队精神?4、专业基础怎样?


  当你起身离去之后,每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件,说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估意见。评估均以4等列出:1、强烈赞成聘用。2、赞成聘用。3、不能聘用。4、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室,根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说"接着谈谈",其实是瞄准了"哪壶不开提哪壶"。所以,一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰,越到后面难关越多。当然,也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束,并未见到后面的"险峰",但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话:"此人没戏,别再耽误工夫了。"一般说来,你见到的考官越多,你的希望也就越大。
摩托罗拉:注重人品考察

  对应聘者个人品行和职业道德的考量,是摩托罗拉筛选应聘者的最后一关,也是最重要的一个环节。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德,如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的专业背景再好,工作兴趣再高,摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神,一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力,他的个人能力再强,也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化,但是,摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪认为,在面试过程中,仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历、对一些问题的看法,以往与客户、同事的关系怎样,他在寻求自身事业发展的过程中,是对公司考虑得多一些。还是考虑自己的得失多一些,比如有的人来面试,问他一个问题,他明明不懂,但却装懂,经过一次提醒之后,他还在那儿装懂,继续胡扯,这样的人一看就是撒谎惯了的。有的人为了达到某种目的,会隐瞒一些问题,只要稍加追问,很快就会露出马脚。

 
  李总监说,在面试中,对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者,我们持肯定态度。正所谓当局者迷,我们在管理上、具体工作上,难免会存在一些问题。如果他指出的问题确实存在,我们会虚心接受,而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题不存在,我们也表示理解,因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性,我们都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听到不同的声音。

宜家:不能容忍欺骗

  在宜家的招聘过程中,"诚是最被看重的品质。一旦发现应聘者有欺骗行为,他会立即被CANCEL。"宜家北京市商场人力资源经理张忠民说,宜家最不能容忍的就是不诚实,不管你多有经验,多有能力,道不同不相与谋。 与此相应的,是宜家对人、对事的无条件信任,"你有什么能力,达到什么程度,说什么我都信。"张经理说这是基本的相互信任和尊重,"但如果存心欺骗,你不会有第二次机会。"因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能力(普通销售人员不做特别要求,但管理层的工作语言为英语)和计算机操作方面的要求,但在面试时,宜家不会去当面考核,也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡量。因为真相很快就会大白---你是不是真正具备宜家要求的工作能力,在实践中很快就会见分晓。


  应聘宜家,只要符合基本素质要求,宜家不介意你是任何学历、任何专业(某些特定专业技术领域除外),关键是你要能够胜任工作。面试时,根据你应聘的职位,宜家会设定一些情景,并根据你的现场反映,来判断你究竟是不是适合这个职位。另外,在面试时,宜家会使用性格倾向测试的方法,了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合做哪种岗位的工作。

  民生银行:特别看重悟性

  民生银行的招聘原则是:重文凭,不唯文凭。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向:往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题的能力未必很佳,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道,要求有很强的悟性。

摩托罗拉:喜欢"德才双馨"的人才

  摩托罗拉喜欢招聘"德才双馨"的人才。"德"指个人品行和职业道德,"才"指专业技能。对应聘者职业道德的考量,是摩托罗拉筛选应聘者的最后一关,也是最重要的一个环节。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算其专业背景再好,工作兴趣再高,摩托罗拉也不会录用。摩托罗拉非常强调团队精神,一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力,个人能力再强,也不能弥补个人对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化,但人力资源经理在面试过程中,仍可从多个方面来判断一个人的品行。比如应聘者的工作经历、对一些问题的看法,以往与客户、同事的关系怎样,在寻求自身事业发展的过程中,是对公司考虑得多一些,还是对自己考虑得多一些。例如,有的求职者来面试,对所问问题不懂装懂,经过一次提醒后,仍继续胡扯,这样的人一看就是撒谎撒惯了。有的求职者为达到某种目的,会隐瞒一些问题,只要稍加追问,很快就会露出马脚。


  在面试的过程中,对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者,人力资源经理会持肯定态度。如果指出的问题确实存在,人力资源经理会虚心接受,而且对其评价也会提高。如果提出的问题不存在,人力资源经理也表示理解。只要应聘者提出问题的思路富有创造性,摩托罗拉都非常欢迎。
西门子:青睐高素质人才

  西门子十分青睐高素质的人才,其人才素质模式包括三大部分内容,分别是知识、经验、能力三大领域。西门子在招聘人才时,特别看中人才这三方面的素质。

    知识。根据不同岗位的要求,"知识"层面包括四方面的内容:技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。作为全球技术与服务领域的领头羊,西门子要求员工必须具备相应的技术知识,这是适应电子、光电技术竞争的基础。同时,作为出色的西门子人,还必须了解业务的整个流程,而要赢得全球激烈的市场竞争,还必须具备基本的市场与商务知识。

经验。西门子所说的"经验",主要包括四方面的经验:专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验。由于西门子在全球近200个国家与地区实施项目,雇佣员工,因此,西门子在重视四方面经验的基础上,更为强调员工的项目管理经验与跨文化经验。

    能力。在对应聘者三方面素质的要求中,西门子最强调"能力",知识可以通过学习获得,经验可以通过实践获得,而能力则不同。西门子强调的"能力"包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力

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