如果编制和分析量化指标能帮助HR成为一个战略性的商业伙伴，为什么更多的公司不使用呢？简单的理由，尽管会有效益，但寻找和使用量化指标是非常具有挑战的任务。
这里列出了有6个HR不愿意在企业实施量化指标的原因，而有些是双面的。
1.“我们HR中没有人会做分析”，的确，分析指标需要一定的数学专业知识。如果HR中没有人有足够的能力处理数学公式，那可以试试和公司其他部门的人比如分析员或会计合作。
2.我们不知道选择什么指标。有太多的选择，一些HR可能只是处理他们自己手中的，而不是试图通过梳理一个列表找到那些将最好的。解决办法：从组织战略目标着手，找出两个或三个影响HR或公司的最大问题。专注于寻找指标，可以量化只是这些问题。只有在你实施后，你才能考虑其他的细节。
3.上头不理解我们为什么要量化HR。也许企业高层短期内看不到量化人力资源的效益。解决办法：从小事做起。在你开始量化事情之前，选择一个较小的区域向企业高层来分析和展示信息（如果它是有价值的），这有助于开展你未来的工作。
4.“我们需要的数据分散在不同的部门，很难获得。”活得硬性指标的必要信息可能不总是在一个地方。有了指标，包括一切从薪酬福利，培训，人力资源利弊收集所需的所有数据。
提示：只有寻找或，编译你真正需要的信息。如果你的指标专注于您的组织正在解决的问题，你需要的数据量会很小，这意味着你将花费更少的时间埋在一堆文件夹和工作人员的调查和更多的时间实际上是在寻找可能有价值的信息。
5.“我们没有时间。”让我们面对现实：许多人力资源专业人员坐在一旁摆弄他们竖起大拇指。随着人力资源和往常一样忙碌，谁又能责怪他们说，他们没有一秒不遗余力通过原始数据挖掘？但使用量化的主要好处之一正式HR应关注的重点。投资时间在量化指标中，将确保你现在花如此宝贵的时间将来一定会有合适的回报。
6.“我们试图用指标之前，但没有人做任何的数据。”这是可能的，你已经产生了负面的经验指标。许多企业通过选择正确的指标来看待，寻找和分析数据，并呈现给管理人员和高级职员，只把它倒在路边的努力。