这里有一个典型的例子，看看怎样刁钻的招聘流程能得到美国残疾人法案的(ADA)的介入。劳动和就业法律师詹姆斯分析了最近联邦法院调查的一个案子，涉事的公司在为一个残疾人就业提供便利方面做的不到位，并没起诉。
　　案件的过程是这样的：
　　杜兰女士，一个听觉受损的应聘者，她向创新网络公司(Creative Networks)申请了一个客服的职位,她要求一个手语翻译用于指导和岗前培训课程，这是应聘过程的一个必要步骤。创新网络同意最多提供200美元的补助来找一个翻译，并且建议超出200美元之外的部分，让杜兰找一个朋友或亲戚来做翻译。
　　不幸的是，200美元还不够上一次指导和培训课，杜兰自己也不能找到一个翻译。尽管后来杜兰上了指导和培训课，但大多数课程内容是口授的，大多数教材的内容她都不能理解。当然最后杜兰的申请被视为无效，她没被录用。
　　于是杜兰向平等就业机会委员会(EEOC)提出就业残疾人就业歧视申诉，随后，EEOC向联邦法院向创新公司没有为残疾人提供合理的便利条件和未录用残疾人两项指控。

合理的便利条件义务

　　美国残疾人法保护有资格的求职者在应聘过程中遭受各种各样的歧视，特别是在应聘过程、雇佣和岗位培训中。

ADA主要通过2个途径来保护求职者：
　　要求雇主为求职者提供合理的便利条件，禁止拒绝有资格的求职者，仅仅因为他们是残疾人。
　　ADA同时也要求雇主提供一种善意的对话与申请人确定合理的便利，允许申请人完成应聘过程。必须提供合理的便利条件，除非雇主能够证明合理的便利会导致不必要的困难。
　　值得注意的是，即使申请人可能无法完成所有的申请过程中的步骤，或接受一个工作机会，这一义务都必须承担。

　　在这个案例中，用人单位承认提供一个手语翻译用于全程指导和培训是一个合理的请求，并且提供这个费用也不会导致不必要的麻烦。因此，法院认为，用人单位未能提供合理的便利条件，违反了美国残疾人法。

未雇佣歧视
　　在应聘过程中未能提供合理的便利也引起了ADA的"未雇佣指控",因为应聘者没被录用。如果一个雇主决定不聘用一个其他方面有资格的残疾人，那么会受到"未雇佣指控"，因为雇主没有提供一个合理的便利,无论在求职者应聘上之前或在求职者获得了这个工作成为雇员之后。
这里，法院发现创新公司拒绝给杜兰一个就业机会，因为她提出在指导和培训过程需要创新公司提供一个翻译服务的合理便利的要求。
　　创新公司认为它没有歧视杜兰，因为还没有到考虑她是否是录用的阶段，法院则驳回了创新公司的这一说法。
　　雇主不得以求职者因为其他各种各样原因没有被录用的理由来逃避“不歧视其他方面合格的残疾人”这一义务。
　　法院认为，创新公司未能提供合理的便利条件给杜兰封死了她的就业机会，免受了她在后续应聘过程中收到的歧视。

招聘过程中雇主的责任
　　ADA的职责就是保障提供合理的便利给合格的残疾人，让他们平等的去争取工作，除非这会引起不必要的困难，雇主必须提供即使应聘者不能完成应聘的所有流程或被录用。

　　此外，如果雇主的应聘流程阻碍了残疾人提交申请或必须以其他方式完成应聘流程，他们还可能承担“未雇佣”的法律责任。

律师建议雇主应该：
　　仔细分析他们的应聘流程是否直接或间接阻碍残疾人申​​请;
　　有实际的和合理的便利条件去建议并提供给残疾人
　　小心不要由于缺乏合理的便利条件让残疾人的申请变成无效－这可能要承担残疾人歧视的责任，即使这个求职者没达到应聘条件。